Profª. Adriana Calvo - Direito do Trabalho
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O abuso vai para o banco dos réus
17/12/2005
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Embora as empresas nunca tenham se preocupado tanto com a responsabilidade social como agora, o assédio moral no ambiente de trabalho começa a ganhar destaque nas ações trabalhistas. Esse tipo de violência é algo tão antigo quanto o próprio trabalho, mas a discussão a esse respeito tomou fôlego a partir da divulgação de Uma jornada de humilhações , dissertação de mestrado defendida por Margarida Barreto em 2000. Dois anos depois, quando a Justiça do Trabalho julgou o primeiro caso de assédio moral no trabalho, o assunto passou a ser mais repercutido. Apesar disso, a questão ainda carece de uma adequada visibilidade jurídica e social.

Contas: Como a senhora definiria dano moral no trabalho? Poderia citar alguns exemplos?

Adriana Carrera Calvo: Primeiramente, é preciso estabelecer a diferença entre dano moral e assédio moral. Segundo o artigo 5º, inciso 10, da Constituição Federal, a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas são invioláveis, sob pena de dano moral ou material. Portanto, qualquer dano na relação de trabalho que afete os direitos de personalidade do ser humano pode ser considerado dano moral.

Dependendo da situação, se uma funcionária for chamada de loira burra, pode entrar com uma ação trabalhista pedindo indenização por danos morais. Um exemplo real é o de um empregado que processou a empresa porque a sua política interna proibia os trabalhadores de deixarem crescer a barba ou o bigode e ele sempre usou barba, sendo tal característica importante para sua personalidade. Nossa Constituição, no artigo 5º, dispõe que todos somos iguais perante a lei, sem distinção de raça, cor ou nacionalidade e o artigo 7º, inciso 30, proíbe qualquer tipo de discriminação no ambiente de trabalho. Por isso, o Ministério Público do Trabalho recebeu a denúncia e, entendendo que tal política era discriminatória, configurou o dano moral.

Enfim, cabe o dano moral sempre que houver ofensa aos direitos de personalidade da pessoa humana. Desde 2002, no entanto, as situações específicas em que a humilhação no ambiente do trabalho é causada por um agressor têm sido caracterizadas como assédio moral, mas a ação movida continua sendo por dano moral. Esse fenômeno relativamente novo é uma modalidade específica de dano moral, isto é, dano é gênero e assédio, espécie. Assediar significa perseguir, cercar, e é exatamente isso que o assediador faz: encurrala sua vítima. Alguns entendem essa atitude até como uma estratégia de demissão: para não arcar com os encargos de demitir a pessoa sem justa causa, o empresário começa a persegui-la, de forma a forçar seu pedido de demissão.

Contas: Como diferenciar o assédio moral da ofensa isolada ou do ambiente de trabalho ruim?

Calvo: É preciso diferenciar um mero problema de relacionamento do assédio moral. Um fato isolado, como uma discussão em um momento de tensão, pode até deixar alguém aborrecido mas, provavelmente, não irá lhe causar um dano psicológico que o deixe em depressão, afete sua saúde ou, mesmo, o leve a pensar em suicídio. O assédio moral é um processo, um conjunto de atos que minam a auto-estima profissional do empregado. Não há legislação sobre assédio moral no Brasil, por isso os doutrinadores têm utilizado legislação estrangeira. Segundo um autor francês, o fato precisa ocorrer pelo menos duas vezes por semana, no mínimo seis meses para causar um dano psicológico.

Enquanto não existir um projeto de lei que tipifique o assédio moral, inclusive na esfera penal, caracterize-o como crime, continuará na mão dos juizes, de como eles entendem cada caso. Existem inúmeras questões ainda sem resposta a esse respeito. Uma delas é se o trabalhador precisa realmente ter sua saúde afetada ou o simples ato em que há um potencial de ofensa já deve ser amparado pelo direito. Outra é sobre como agir quando o assédio não é individualizado.

Um exemplo disso ocorreu com uma trabalhadora que moveu uma ação por dano moral contra a empresa pelo fato de sua superiora ser muito agressiva, estourar por qualquer coisa. Durante o julgamento, os demais empregados confirmaram essa postura truculenta da chefa, mas um deles afirmou que não era algo pessoal, ela era assim com todos e ele, inclusive, não se importava com isso. Em sua sentença, o juiz indagou: "como medir a sensibilidade de uma flor e de um tanque de guerra?" Isto é, para ele, a funcionária era sensível demais e, como a prática da encarregada era coletiva, não se configurava em assédio moral. Para mim, não se tratava de um caso de assédio moral individual, mas coletivo, pois todas as testemunhas admitiram ser tratadas sem o mínimo respeito à dignidade humana. Também acho que não cabe a um juiz julgar a sensibilidade de ninguém, mas a um psiquiatra ou um psicólogo verificar os efeitos das agressões sofridas. Se a pessoa ficou doente e adquiriu problemas psicológicos, o dano moral é dela. Cada um carrega traumas e problemas em decorrência de sua criação e o que afeta alguns pode não afetar outros.

Fica, ainda, a dúvida sobre se a indenização é devida quando a pessoa agredida não desenvolve nenhum efeito psicológico. Em resumo, estamos nesse momento de avaliação.

Contas: Quais atitudes podem ser caracterizadas como assediantes?

Calvo: O comportamento do assediador pode ser dividido em três categorias. A primeira está focada na comunicação: é o chefe que ignora o trabalhador, trata-o como se fosse nada, coloca apelidos, grita, xinga na frente de todo mundo. A segunda baseia-se na discriminação quanto a alguma característica física do empregado: é a ruiva, o gordinho, o idoso. Isso também ocorre pelo que chamo de darwinismo social: a seleção dos melhores e a eliminação dos mais fracos. Nesse ambiente competitivo, as empresas valorizam os talentosos - os mais inteligentes, os mais competentes, os mais bonitos, ou os mais bem vestidos -, em detrimento dos demais. Por fim, na terceira espécie, o ataque é feito à competência profissional. Em minha opinião, essa é a pior forma, por ser a mais ardilosa. Como o assediador não tem nada para atacar na comunicação ou no físico, mas quer destruir aquela pessoa, quer que ela se demita para concorrer ao seu cargo, começa a puxar o seu tapete profissionalmente, ataca sua dignidade profissional, coloca metas impossíveis, etc.

Além dessas três formas de assédio, comunicação, física e dignidade profissional, é preciso considerar o perfil do assediador. Quando o chefe assedia o subordinado, temos o assédio vertical. Há, ainda, o horizontal, que envolve pessoas do mesmo nível, mas com diferentes graus de influência dentro da empresa, e o ascendente, quando a equipe boicota um novo chefe, por exemplo. Esse último é bem menos freqüente, o mais comum mesmo é o vertical.

Contas: Um aspecto interessante é que, apesar de o assédio moral ser praticado por um funcionário em relação a outro, a ação é movida contra a empresa.

Calvo: Pelo fato de esses comportamentos serem sorrateiros, velados, geralmente, os empresários só tomam conhecimento da ocorrência do problema em seu negócio quando o processo já foi aberto na Justiça do Trabalho. Eles precisam estar mais atentos, já que o risco de isso acontecer é diretamente proporcional ao tamanho do grupo.

Uma secretária, por exemplo, processou sua companhia por ter sido assediada moralmente pelo presidente da organização. Basta provar o nexo causal, isto é, o fato ocorreu e trouxe conseqüências, para ser caracterizado assédio moral e quem vai responder por isso é a empresa, pois, de acordo com o nosso Código Civil, ela tem responsabilidade objetiva pelos atos de seus prepostos. Assim como o empregador é responsável pelas horas-extras e por todas as contingências trabalhistas, ele também responde pelo assédio moral, embora seja mais difícil controlar essa situação. Sobre a hora-extra, ele conhece a lei e sabe que, se passar duas horas das oito diárias, o valor é "x" e o percentual é "y". Já o assédio moral não tem essa previsibilidade e, por isso, o assunto tem despertado tanto interesse.

A meu ver, as empresas precisam, efetivamente, de uma política de ética, de respeito e de cidadania, que reprima esses comportamentos. Uma organização, por exemplo, costumava eleger o "empregado-tartaruga do mês" e foi obrigada a pagar dano moral para um dos eleitos. Isso porque, em vez de incentivar boas condutas, optou por humilhar os funcionários. O empregador hoje não é mais só uma empresa, é uma instituição com responsabilidades perante a comunidade e, portanto, precisa educar seus colaboradores, ensinar-lhes boas práticas de convivência.

Contas: Como a Justiça do Trabalho tem se posicionado em relação às indenizações?

Calvo: O valor de uma indenização por dano moral está entre R$ 20 e 30 mil. Os juízes têm procurado arbitrar uma quantia que compense a dor sofrida sem causar enriquecimento ilícito, para que a ação não se torne uma forma de o empregado ganhar dinheiro fácil. Mesmo assim, essa cifra pode fazer uma pequena empresa quebrar. No caso das ações de assédio moral coletivo movidas pelo Ministério Público do Trabalho, as indenizações podem chegar a R$ 150 mil.

Contas: Quais dicas a senhora daria aos empresários para prevenir essa situação?

Calvo: O potencial risco das empresas é a equipe de chefes, porque o assédio vertical é o mais comum, até pela relação de poder. As organizações, hoje, possuem muitos chefes no sentido tradicional da palavra, mas poucos gestores, pessoas que sabem gerenciar pessoas. Eles têm capacidade profissional, mas são inábeis no tratamento e na convivência com o indivíduo.

Por isso, as empresas precisam treinar seus gestores, educá-los sobre os riscos de assédio e fazê-los assinar um termo de comparecimento a esses eventos. Além disso, é importante fazer um aditamento no contrato de trabalho desses prepostos para deixar claro que, se algum de seus atos acarretar prejuízos para terceiros, depois de repará-los, o empregador entrará com uma ação de regresso para cobrar-lhes o dano. O empresário deve inserir essa cláusula mesmo sem ter a intenção de valer-se dela, pois o gestor ficará menos propenso a assediar qualquer funcionário se souber que sua atitude pode doer também em seu bolso, e não apenas no da companhia.
Fonte: Quarupe
Calvo e Fragoas Advogados
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