A sua empresa está buscando contratar um alto executivo? Antigamente, bastava oferecer um bom salário fixo, dar um cumprimento de mão e estava tudo acertado. Atualmente, as empresas buscam os chamados “talentos”. É difícil definir com exatidão o que é um profissional de talento. Conforme definido por Simon Franco – em seu livro “Profissionauta”, talento é aquele profissional que faz a diferença para a sua empresa. Mas eles são poucos e por isso a empresa precisa conquistá-los. Para o profissional talentoso, o horizonte é o mercado, não a empresa. Portanto, as empresas têm atualmente a tarefa árdua de oferecer novos e criativos pacotes de remuneração para atrair e mais importante do que isso: reter tais profissionais.
Dentro desse novo cenário, dúvidas como: “Qual é o melhor pacote de remuneração para atrair o executivo?”, “Que outros benefícios devo oferecer para reter o profissional?” e “Caso o profissional opte por se desligar, como proteger os segredos do meu negócio?”– são discutidas diariamente por muitas empresas, dando origem a soluções criativas, principalmente por influência da globalização, que podem acarretar riscos trabalhistas, previdenciários e tributários à sua empresa.
As modalidades de pacotes de remuneração são inúmeras: bônus em geral, bônus de admissão (“signing bonus”), bônus por receita (“gain sharing”), bônus por equipe (“team bonus”), bônus por lucros em transações (“spot bonus”), opções de ações (“stock options”), opções de ações fantasmas (“phantom stock”), prêmios, participação nos lucros ou resultados, crédito em cartões (“cash cards”), entre outros. A maior parte das empresas não atentam para a eventual natureza salarial de tais pagamentos e seus respectivos encargos trabalhistas, tributários e previdênciários, podendo implicar em futuros passivos administrativos e judicias.
Outro fator importante e praticamente desconhecido pela maior parte das empresas é o risco da contratação de tais executivos por meio de carta oferta (“offer letter”). É inegável que tal instrumento é indispensável na negociação com o executivo como demonstração do compromisso da proposta da empresa com o candidato. Por outro lado, é importante que as empresas tenham conhecimento de que o instrumento da carta oferta, não importando a denominação, é um negócio jurídico que produz efeitos para à empresa.
Na carta oferta, podem as partes determinar com maior ou menor amplitude as cláusulas que vão constar do contrato de trabalho definitivo. Contudo, embora tenha caráter preliminar ou preparatório, na maioria das vezes, esse negócio possui todas as características de um verdadeiro contrato de trabalho, podendo ensejar responsabilidade pré-contratual em casos de danos, indenizáveis conforme o artigo 186 do novo Código Civil (artigo 159 do antigo) e/ou ainda direitos trabalhistas. Outro aspecto de risco é que, no nomento que o executivo aceita por escrito os termos da carta oferta, o documento pode ser considerado um contrato definitivo, sendo assim, as condições de trabalho preliminarmente oferecidas pela empresa, acabam não podendo ser reduzidas, mesmo com o consentimento por escrito do executivo, segundo o art. 468 da CLT.
A discussão ganha força no Novo Código Civil que dispõe em seu artigo 462: “O contrato preliminar, exceto quanto à forma, deve conter todos os requisitos essenciais ao contrato a ser celebrado” e em seu artigo 463 prossegue: “Concluído o contrato preliminar, com observância do disposto no artigo antecedente, e desde que não conste cláusula de arrependimento, qualquer das partes terá o direito de exigir a celebração do definitivo, assinando prazo à outra para que o efetive. Portanto, como o contrato preliminar tem força vinculante, principalmente quando a promessa é irretratável, há o risco de ser exigido judicialmente a conclusão do contrato definitivo.
O antigo ditado popular: “Prevenir, é melhor que remediar” deve ser aplicado nestes casos. A revisão jurídica da carta oferta por um advogado especialista é essencial e pode prevenir futuras contingências administrativas e judiciais para sua empresa.
