A eterna busca das empresas em reduzir custos trabalhistas ganha novas possibilidades que começam a ser difundidas entre os empregadores, mesmo que ainda oferecem riscos de condenações judiciais. Segundo advogados, a possibilidade de se economizar até 60% dos encargos trabalhistas, principalmente previdenciários, motiva as empresas a utilizarem outras formas de pagamento que não o salário e buscarem maneiras de reduzir as possibilidades de contestação dessas medidas.
As formas mais difundidas no mercado para essas novas alternativas de remuneração são os planos de participação nos lucros e resultados (PLRs), Previdência Privada – através de Produto Gerador de Benefício Livre (PGBL) -, plano de compra de ações – os chamados “stock options” – e os cartões eletrônicos para saque de bônus. “As empresas começaram a buscar estas formas alternativas de pagamento de benefícios depois que começou a se pacificar no Judiciário as condenações de empregadores que usavam a contratação de serviços por pessoas jurídicas, normalmente microempresas, para burlar despesas previdenciárias”, afirma o advogado Luiz Guilherme Migliora, do escritório Veirano Advogados e professor do Ibmec.
Essas fórmulas encontras pelas empresas, porém, não são perfeitas e estão sujeitas a problemas legais, tanto trabalhistas quanto fiscais. O próprio PLR, respaldado pela lei, deve ser aplicado com certos cuidados. Segundo os advogados Aloízio Ribeiro Lima e Alexandre Pessoa Afonso, ambos do Koury Lopes Advogados (KLA), o plano precisa ser estabelecido em assembléia com os sindicatos para que no futuro o pagamento resultante do PLR, que só pode ser distribuído a cada seis meses, não seja configurado como salário. “O pagamento de bônus sem o PLR estruturado é considerado salário pela Justiça do Trabalho”, afirma Lima.
Já o advogado Marcelo Pereira Gômara, do Tozzini Freire Teixeira e Silva Advogados, afirma que o PLR – por ser legalmente seguro – tem sido um dos meios mais procurados pelas empresas. Em muitos casos, alternativas que possam gerar problemas na Justiça, como os “stock options” têm sido utilizadas dentro do PLR. Atualmente, discute-se na Justiça se os “stock options” têm natureza salarial, o que daria ao trabalhador o direito de reclamar a incidência da remuneração sobre FGTS, férias e 13º salário.
O PGBL, apesar de ser amparado pela lei, também deve ser estruturado formalmente e ser bem planejado para que mantenha as características de previdência, diz Gômora. Segundo ele, o plano deve ser baseado em resultados da empresa e deve ser destinado a todos os funcionários. Caso contrário, nos depósitos feitos para a previdência privada incidirá o percentual de 28% para o INSS. A advogada Adriana Calvo, do Felsberg e Associados, acredita que o empregado que realizar reiteradamente saques do plano – permitidos a cada 60 dias – poderá comprovar que o PGBL era utilizado como forma de bônus e a empresa ficaria obrigada a recolher esses valores sobre os encargos trabalhistas. “Eu discuto a origem desse bônus, pois pode advir de desempenho e ter natureza salarial”, afirma.
A opção de pagamento de desempenho por meio de cartões de saque em estabelecimentos credenciados é também uma das que podem ser questionadas na Justiça, segundo Adriana. Ela afirma que essa alternativa evita que o pagamento de bônus apareça na folha salarial e, portanto, fique livre de encargos. “O cartão é uma forma de remuneração que deveria sofrer a incidência de encargos, mas como é mascarado dificulta a fiscalização”, afirma Gômara.
O advogado Alexandre Cardoso, do escritório Machado, Meyer, Sendacz e Opice Advogados, vê outros objetivos para o uso destas formas alternativas de remuneração, além da economia. “Ao criar o rendimento flexível, que pode ser pago levando em conta o desempenho individual de cada funcionário, a empresa transforma a despesa da folha de pagamento em investimento, já que isto contribui para o aumento da produtividade da firma”, afirma.
Fonte: Valor Econômico
