Por Rodrigo Carelli
A nona turma do Bundesarbeitgerichts, equivalente germânico ao Tribunal Superior do Trabalho, reconheceu no início do mês de dezembro de 2020 o vínculo de emprego de trabalhador com plataforma de microtarefas.
O trabalhador realizava microtarefas (“mikrojobs”) disponibilizadas pela plataforma que consistiam em se dirigir à rede varejista e de postos de gasolina para verificar a exposição de produtos de determinadas marcas nas prateleiras, tirando fotos dos produtos e respondendo a perguntas sobre a sua comercialização nas lojas. O trabalhador foi contratado por meio de um termo e condições de uso em que o definia como autônomo. A partir da criação de sua conta, o “usuário” da plataforma poderia receber demandas relacionadas a pontos de venda específicos, não sendo obrigado a aceitar as tarefas oferecidas. O “crowdworker”, ou trabalhador na multidão, ao aceitar o pedido, deveria realizá-lo no prazo de duas horas e conforme as instruções dadas pela plataforma de “crowdwork”.
Em onze meses o trabalhador cumpriu 2978 ordens, até o momento em que a plataforma cessou o seu acesso. O trabalhador ajuizou ação declaratória do vínculo de emprego, e no curso do processo a plataforma rescindiu o contrato do trabalhador de forma cautelar. O trabalhador então emendou a petição para incluir pedidos pecuniários e a proteção contra a despedida injusta.
O trabalhador, que havia perdido a causa nas duas primeiras instâncias, conseguiu reverter parcialmente na corte superior trabalhista. O tribunal entendeu que, conforme o § 611ª do Código Civil Alemão (BGB), a condição de empregado se dá quando o trabalho é realizado para terceiros de acordo com diretrizes do contratante. Se o trabalhador contratado por outra forma contratual demonstrar que na realidade se trata de uma relação de emprego, a designação do contrato é irrelevante.
A Corte Superior afirmou que o “crowdword” realizado por meio de plataformas pode ser reconhecido como uma relação de trabalho. Se o contratante controlar o trabalho por meio da plataforma online por ele operada de tal forma que o contratante não seja livre para organizar seu trabalho quanto a local, tempo e conteúdo, estaremos diante de uma relação de emprego, decidiu o Tribunal.
No caso, o tribunal superior do trabalho alemão entendeu que o trabalhador realizou o trabalho de maneira típica de um empregado, pois estava vinculado a instruções dadas pela plataforma, verificada assim a dependência pessoa. Se é verdade que o trabalhador não era contratualmente obrigado a aceitar as ofertas de trabalho, a estrutura organizacional da plataforma operada pela empresa foi projetada para garantir que os usuários registrados por uma conta aceitassem continuamente um pequeno pacote de microtarefas e os concluísse pessoalmente, um a um, de maneira esparsa, somente sendo disponibilizado outro pacote quando cumprisse o anterior. Os magistrados verificaram que somente atingindo determinado nível no sistema de avaliação, que na prática é aumentado com o número de pedidos aceitos e cumpridos, é permitido aos “usuários” receberem pedidos maiores, contendo várias tarefas, que permitiriam ao trabalhador realizá-los em uma só rota e ter uma remuneração mais alta. Esse sistema de incentivo induziu o trabalhador a realizar continuamente atividades em seu bairro.
Assim, ao mesmo tempo, o tribunal alemão reconheceu a subordinação algorítmica e uma de suas técnicas, a gamificação, como determinantes do critério identificador do vínculo de emprego.
O Tribunal, por outro lado, rejeitou parcialmente os demais pedidos do trabalhador, pois entendeu que a dispensa foi válida e que a remuneração paga como autônomo não deveria ser levada em consideração para o cálculo de um salário em uma relação de emprego, devendo ser arbitrada pelas instâncias inferiores com base nos salários habitualmente pagos a empregados, conforme a definição e tabelas dispostas na lei, para fins dos cálculos dos valores devidos ao trabalhador.
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