A criação da MP 936/2020 gerou grande expectativa entre empresas e empregados como esperança de manutenção das atividades empresariais e da conservação dos postos de trabalho.

As suspensões contratuais de 60 dias e as reduções de jornada e salário que variavam de 25% a 70%, com duração de até 90 dias, foram utilizadas por grande parte das empresas brasileiras para lhes dar sobrevida durante a pandemia.

Todavia o tempo passou, o estado de calamidade pública continuou, muitas empresas permanecem fechadas. Desta vez, a Lei 14.020/2020 que converteu a MP 936 trouxe em seu texto algumas mudanças.

A sanção da Lei quer dizer que os contratos que já foram suspensos ou reduzidos podem sê-los novamente? Ou é válida apenas para as empresas e empregados que ainda não adotaram tais medidas? O prazo para redução e suspensão mudou? Pode ser por acordo individual ou tem que ser coletivo?

O que mudou na nova Lei

Inicialmente, é válido lembrar que o texto da nova lei também institui o Programa de Manutenção do Emprego e da Renda e as disposições, assim como na MP, se aplica enquanto durar o estado de calamidade pública reconhecido no Decreto Legislativo nº. 06/2020 e a emergência de saúde pública de importância internacional em decorrência do coronavírus (Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020), isto é, até 31 de dezembro de 2020.

A Lei 14.020/2020, aliás, foi publicada nesta terça-feira, 07, no diário oficial, logo qualquer benefício adotado a partir desta data terá que utilizar como base as disposições desta lei e não mais da MP 936. A medida provisória, portanto, perde sua vigência e não poderá mais ser aplicada a novos casos, apenas aos que já estão em curso, pois foram aderidos com base no texto desta.

 Prazos da redução da jornada e da suspensão do contrato

Os artigos 7º e 8º que tratam sobre as duas principais medidas, que mais interessam às empresas, sofreram alterações, especialmente quanto a possibilidade de setorizar a aplicação das medidas, quer dizer, a empresa poderá definir por setor a aplicação das medidas, poderá, por exemplo, suspender ou reduzir os contratos apenas de um departamento seu como o de Recursos Humanos ou como o de Marketing, permitindo que as empresas concedam os benefícios para os seus setores mais afetados. Isto é válido tanto para suspensão quanto redução.

Quanto aos prazos, a redução permanece com a possibilidade de adoção da medida por até 90 dias, assim como a suspensão poderá durar até 60 dias. Ambos serão firmados por meio de acordo individual ou acordo coletivo. Os percentuais da redução são de 25%, 50% e 70%, podendo ter outro percentual desde que previsto em norma coletiva.

A utilização sucessiva das medidas continua de até 90 dias, ou seja, se for adotada pela empresa a suspensão contratual de 60 dias e depois as partes resolverem firmar a redução esta não poderá ser superior a 30 dias, já que a limitação é de 90 dias a estes casos.

Ademais, outro item importante que foi alterado diz respeito às limitações para firmar as medidas por acordo individual ou coletivo. O artigo 12 que até então definia duas limitações, quais eram, salário igual ou inferior a R$3.135,00 e portadores de diploma de nível superior e que percebiam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência social poderiam optar por acordo individual ou coletivo. Então, o que mudou?

Os benefícios poderão ser adotados tanto por meio de acordo individual, firmado sem a intermediação sindical, quanto por negociação coletiva (com a participação dos sindicatos) aos seguintes empregados:

• Aqueles que recebem salário igual ou inferior a R$2.900,00, mas apenas das empresas que tenham auferido no ano-calendário de 2019 a receita bruta superior a R$4.800.000,00;
• Empregados com salário igual ou inferior a R$3.135,00 para empresas que tenham auferido receita bruta igual ou inferior a R$4.800,000,00, no ano calendário 2019;
• E para portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, qual seja, R$12.202,12.

Além disso, houve flexibilização para a adoção das medidas por acordos individuais, independentemente dos requisitos citados acima (como salário do empregado e a receita da empresa), quando houver:

• • Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de 25%;
  • Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.

Cabe um esclarecimento quanto ao termo “não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado”. Aqui, o legislador quis deixar claro que, se não houver perda financeira para os empregados, os acordos poderão ser firmados sem o intermédio do sindicato. Exemplifica-se, em valores arredondados. Uma empresa acordou com o empregado a redução de sua jornada e salário em 50%, cujo salário é de R$3.000,00. Este empregado receberia de Benefício Emergencial (do governo) cerca de R$900,00 e deveria receber da empresa a importância de R$1.500,00, o que levaria este empregado a ter uma perda salarial de cerca de R$600,00. Supõe-se, então, que a empresa resolve cobrir esses R$600,00. Por conta disso, independentemente de ter nível superior ou da receita bruta da empresa, o acordo poderá ser firmado diretamente pelas partes, sem intermédio do sindicato.

Permanece a obrigatoriedade de comunicar ao sindicato, quando do ajuste direto entre empregado e empregador, no prazo de até 10 dias para que esse tome conhecimento do que foi firmado. Lembra-se que isto não quer dizer que o sindicato terá que ser parte nos acordos individuais, mas apenas que este deve ser comunicado do que ocorreu, sendo este um critério de validade para os acordos.

A garantia contra desligamento sem justo motivo permanece igual ao previsto na MP 936, com alteração específica no que tange a empregada grávida que será tratada adiante.

Por fim, a lei afastou a possibilidade do governo federal, estados e municípios serem responsabilizados por paralizações das atividades da empresa decorrente de ato destes entes, adotados em razão da calamidade pública.

 A quem se aplica

Em regra, a nova lei se aplicará aos contratos que ainda não foram atingidos nem pela suspensão e nem pela redução proporcional da jornada e salário prevista na MP 936. Então qual seria a vantagem de aprovar esta lei se a maioria das empresas já adotou o que previa a MP 936?

A vantagem é a possibilidade trazida no texto legal do Poder Executivo ampliar o prazo da suspensão, da redução e da adoção de forma sucessiva dos benefícios. E como o executivo faria isto? O Presidente precisa sancionar um decreto estabelecendo por quanto tempo os benefícios poderão ser estendidos. Salienta-se, entretanto, que essa extensão deverá ter um prazo determinado, isto é, no decreto o Presidente não poderá dizer apenas que autoriza aumentar a suspensão/redução sem dizer por quanto tempo a mais serão suspensos ou reduzidos os contratos.

Há, ainda, a possibilidade do decreto setorizar esta ampliação. Como? O governo poderá estender apenas para empresas de setores mais atingidos, como os de eventos, as escolas, dentre outros.

Aos empregados que fazem parte da categoria dos intermitentes permanecerão recebendo R$600,00, por até 3 meses, todavia poderá haver prorrogação também por ato do poder executivo, limitado ao prazo de duração do estado de calamidade pública, ou seja, até 31 de dezembro de 2020.

Empregadas Gestantes, Empregados Aposentados e Pessoas com Deficiência

Empregada gestante era tema muito discutido na MP 936, entretanto a lei trouxe tratamento específico para o caso destas empregadas. Elas poderão participar do Programa de Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, contudo a estabilidade destas será por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão do contrato de trabalho, contado a partir do término do período da garantia prevista para a gestante (de 05 meses após o parto).

Caberá ao empregador, no caso da empregada grávida que parir antes do término do seu benefício (suspensão ou redução), comunicar ao Ministério da Economia, com a imediata interrupção da redução ou suspensão contratual. Quanto ao salário-maternidade será utilizado como base o valor do salário a que teria direito sem a aplicação das medidas. Tal entendimento se amplia aos segurados que adotarem ou obtiverem a guarda judicial para fins de adoção.

Já ao Aposentado permanece a vedação de receber valores a título dos benefícios da lei por parte do governo. O que mudou é que o empregador pode conceder a suspensão ou a redução ao empregado, porém a empresa terá que arcar com uma ajuda compensatória capaz de cobrir o valor que o empregado receberia caso fosse receber do governo o benefício emergencial e a ajuda compensatória obrigatória de 30% nos casos de suspensões que envolvam empresas com receita acima de R$4.800.000,00 no ano de 2019.

Além disso, ao empregado portador de deficiência é vedado o seu desligamento sem justa causa, logo sua garantia provisória de emprego é mais ampla que das demais categoriais e durará pelo tempo que durar a calamidade pública reconhecida, ou seja, até 31 de dezembro.

Empresas

As empresas poderão adotar as medidas da nova lei desde que aos seus empregados ainda não tenham sido concedidas as medidas do programa de proteção do emprego e da renda em seu prazo máximo, isto quer dizer que se o empregado teve o contrato suspenso por 30 dias, por exemplo, poderá ser suspenso por mais 30 dias ou mesmo reduzi-lo por mais 60 dias, nos termos da Lei 14.020/2020. Frisa-se, entretanto, que para que sejam alcançadas essas medidas novos acordos devem ser firmados entre as partes (empresa e empregados), respeitando o disposto no novo texto legal.

Afora isso, ainda estão em vigor as disposições da Medida Provisória 927, até o dia 19/07/2020, e que também já tramita no Congresso para conversão em lei. As medidas seriam a antecipação de férias e utilização de banco de horas, por exemplo. Assim como, o teletrabalho (ou home office) que mesmo a MP 927 perdendo vigência e/ou não sendo convertida em lei, ainda poderá ser adotado nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho.

Mostra-se, também, como medida a preparação das empresas que pode ser adotada por estas para aplicação de eventual disposição em decreto que permita a extensão dos benefícios de redução proporcional de jornada/salário e da redução contratual, uma vez que mudanças quanto às gestantes, aposentados e Pessoas com deficiência foram trazidas por esta lei e acabam por influenciar na escolha das modalidades dos benefícios, já que estes empregados são do grupo de risco reconhecido pela portaria conjunta nº. 20/2020.

Conclusão

Diante das mudanças trazidas pela Lei nº. 14.020, empregadores e empregados devem observar que todos os acordos firmados a partir desta data considerarão o que está disposto na Lei e não na Medida Provisória 936, por isso é importante para as empresas conhecerem as suas disposições e planejarem as medidas que adotarão.

Além disso, o texto da nova lei trouxe regulamentações que até a medida provisória causavam dúvidas nas empresas, como por exemplo, aos casos das gestantes e aos aposentados. Não obstante, aposentados eram temas de discussão no meio empresarial e geravam insatisfações por parte dos empregados. Situação resolvida com a lei.

Portanto, a lei deve ser observada ainda que as empresas já tenham esgotado os prazos máximos de suspensão contratual ou de redução proporcional da jornada/salário quando da vigência da MP, uma vez que o decreto presidencial poderá ser publicado a qualquer momento e as empresas precisam estar atentas às modificações trazidas tanto para a forma de concretizar os acordos (individuais e coletivos), quanto para quem pode participar e quais as limitações para determinadas categorias de trabalhadores.